독서 통신 답안: 칭찬합시다.

본 도서는 사람을 다루는 101가지 원칙을 기술하고 있으며 각각의 원칙에 대한 내용과 실제 예 그리고 거기에 따른 몇가지 명상으로 구성되어 있다. 따라서 각 경우가 나름대로의 의미가 있으므로 실질적인 핵심단어를 선정하는 것이 가능한 일이 아니다. 하지만 전체적인 내용으로 보았을 때의 핵심단어(Key Word)를 굳이 선택하자면 다음과 같이 할 수 있을 것이다.

칭찬과 배려, 리더쉽, 팀워크, 자기 관리, 인재개발과 학습, 효율화, 책임과 권한

1. 문제를 회피하지 마라 - 시간이 해결해 주겠지 하고 기다려 볼 수도 있겠지만 그러다고 당신의 책임이 사라지지는 않는다. 직원들이나 이해 관계자들은 당신이 리더십을 발휘해 주기를 기대한다. 당신이 연약한 사람으로 남아 있을 것인다 아니면 리더로서 실력을 보일 것인가는 이런 문제를 다루는 태도에 달려 있다.

2. 갈등을 기회로 만들라. - 갈등은 안락한 상태도 아니고 또한 모든 사람이 만족을 느끼는 충족한 상태도 아니다. 그러나 갈등에 직면함으로써 해결 가능성이 주어지며, 갈등을 회피하면 항상 갈등 주변에 머무르게 된다. 갈등을 통해서 상태를 반전시킬 가능성도 생기고, 갈등이 해결되고 나면 사기는 증진된다.

3. 계획적인 비전을 실행하라 - 우선, 조직목표의 상호 연관성에 주목하라. 그런 다음 각각의 목표를 취합하여 그것을 이룰 수 있도록 착실한 과정 및 절차를 공식화한다. 그리고 진행 상황을 주시할 수 있는 이정표와 방법을 수립한다. 다음은, 재무적 자원과 물리적 자원, 인력 등 필요한 모든 자원을 파악한다. 그리고 당신의 재무 계획을 세우고 건물, 기계, 장비, 가구등 필요한 모든 물리적 자원을 확보한다. 그런 다음 팀을 조직하고 목표 달성을 위해 팀을 훈련시키고 동기 부여를 한다. 마지막으로, 이러한 모든 준비가 완료되면 주전략을 통해 행동 개시를 한다. 일정표를 통해 진행 상황을 도표화 하는 것을 잊지 말자. 당신은 끝까지 추구해 나가야만 한다.

4. 직원들과 일할 때는 그들의 역할이 무엇인지를 분명히 해 주어야 한다.

5. 긍정적으로 피드백을 주면 그 행동을 반복하고, 부정적인 피드백을 주면 그 행동을 줄여 나간다. 피드백을 주라. 하지만 평가 전에 자신이 무엇을 기대하고 있는지 직원에게 말하라. 당신이 일정한 피드백을 제시하지 못하면, 직원들은 당신이 어떻게 생각할 것이라고 자신들이 믿고 싶은 대로 추측해 버린다.

6. 잘못될까 두려워서 아무 결정도 내리지 못하는 것보다는 차라리 실수를 해가면서도 신속히 결정을 내리는 편이 낫다.

7. 칭찬하는 법 - 즉시 할 것, 진실이 담겨 있을 것, 구체적으로 할 것, 개인적으로 직접 할 것, 화끈하게 칭찬할 것, 미래를 염두에 두고 칭찬할 것

독서 통신 답안 2

제목에서도 알 수 있는 본 도서를 통해 저자가 전달하고자 하는 내용은 "사람을 다루는 방법"에 대한 것이다. 경영자, 지도자 또는 관리자가 한꺼번에 경험할 수 없는 다양하고 살아있는 현장의 얘기를 저자는 전하려고 하는 것이며 이는 수많은 강의, 토론, 간접 경험을 통해 이루어진 것이다. 특히 놀라운 사실을 저자는 강조하고 있는데 이것은 최고 경영자, 중간 관리자 등의 각 계층이 공통된 의견을 제시하고 있다는 것이다. 그것은 결국 "사람"에 촛점을 맞추고 "인간 경영의 기법"을 체득하라는 것이며 다른 사람이 무엇을 느끼고 무엇을 원하는지 아는 진정한 커뮤니케이션이 핵심이라는 것이다. 즉 저자는 이를 위한 다양한 방법을 제시 하고자 하는 것이며 이는 본 저서를 읽는 사람에게 새로운 일의 즐거움과 재미를 부여할 것이다.

"사람을 잘 다루는.." "칭찬합시다"의 제목만으로 유추한다면 본 저서의 내용을 제대로 파악하기란 쉽지 않을 듯 하다. 다소 경직되어 보이고 비인간적인 분위기를 풍기는 것이 "다룬다"는 용어의 느낌이고 "칭찬합시다"라는 제목 또한 모 방송국의 프로그램을 연상시킬 뿐이다. 하지만 전체적인 내용을 살펴본 후의 학습 목표는 이와는 틀리게도 명확성을 띄게 된다. 그리고 분명한 학습 목표만이 보다 이 책을 보다 가치있게 만들지 않나 하는 생각이 든다.

본 도서를 통해 얻고자 하는 목표. 그것은 인간을 이해하고 그것을 조직에 좋은 방향으로 적용하여 몸 담은 회사와 나의 인생에 좋은 결과를 미치기 위한 것이다. 연구직에 종사하고 이제 갓 과장이 된 위치에서 소위 경영자나 관리자 입장에서 쓰여졌을지도 모를 이 책에 흥미를 느꼈던 것은 어느 조직에서든 인간 관계에 의해 조직의 문화와 힘이 바뀌고 이것이 바로 회사, 더 나아가서는 나의 인생에 매우 큰 영향을 미침을 발견했기 때문이다. 그리고 인간 관계를 이해하고 처신을 하고 자신을 변화시키는 것은 평소 자신의 태도를 유지하면서 이루어지는 것이 아니고 끊임없이 이에 대해 고민하고 노력할때 이루어지는 것임을 깨달았기 때문이다. 따라서 이 책을 통해 나는 그러한 실제 상황을 이해하고 그에 대한 해법을 찾고자 한다.

독서 통신 답안 3

자신이 처한 현실, 그리고 그 현실 속에서의 자신의 위치를 제대로 인식한다는 것은 참으로 어려운 일이며 그 위에 새로운 자신을 만들어간다는 것은 더더욱 어려운 일이라 생각된다. 하지만 이러한 과정을 거치지 않고서는 조직 사회에서의 보다 큰 성숙을 이루기가 힘들며 이는 올바르고 계획적인 방향으로 진행되어야 한다.

본 도서에서도 몇가지 제시된 바와 같이 위와 같은 발전을 위해서는 자신이 속한 조직의 다양한 상황을 파악하여야 하며 이것은 섣부른 판단에 기반하지 말아야 한다. 현재의 나 자신에게 요구되는 사항을 위해서는 현실을 제대로 파악하고 서서히 자신의 역량을 축적하기 위한 노력을 기울여야 할 것으로 생각된다.

단지 한 두사람만의 인기 또는 대중적 인기에 연연하여 사소한 만족감에 빠지지 않도록 하여야 하겠으며 일부 친분있는 상사에 의존하여 자신의 업무를 소홀히 하거나 남의 어려움이나 고민을 등한시 하는 일이 없도록 해야 할 것이다. 현재 자신의 부서내 입지를 철저히 고려하여 차별없는 대인 관계를 통한 넓은 인맥을 형성하는 것이 중요하다고 생각되며 이는 의도적이거나 배타적이지 않아야 한다. 개인적인 소홀함이나 편견등이 일부 사람 또는 부서에 적을 만들수 있으며 이는 후방에 적을 두어 항시 불안한 요소로 작용할 것이다.

자신에게 충고하는 사람을 멀리하지 말아야 할 것이며 그들의 말을 경청하여 이들이 나에 대한 충고를 잊지 않도록 해야 한다.

특히 한 조직에 있으면서 이 조직의 문화 또는 역사를 알고 있어야 각각의 대인 관계에 놓여진 진실을 찾을 수 있고 조직의 권력 구도를 파악할 수 있다. 이는 경쟁적 관계의 의미가 아니며 사람들과의 조화와 조율을 위한 하나의 수단으로 생각해야 할 것이다. 그러면서 조직의 발전을 위한 나의 노력을 지지하는 사람들을 확보함으로써 보다 적극적이고 희망적으로 자신과 조직의 발전을 이끌어 나가야 할 것이다.

우리가 속한 곳은 조직사회이다. 크게는 수십에서 작게는 수명으로 구성된 그룹 또는 파트에 개인은 소속되어 있으며 이는 위로 갈수록 그 규모가 더욱 커지게 된다.

각기 다른 환경과 교육을 받고 자랐으며 생각하는 사고 방식 또한 철저히 다른 것이 이 조직을 구성하고 있는 사람들의 특징이다. 비록 그 수가 작더라도 서로에게 지켜지는 예절과 규칙이 없다면 그 조직은 서로에 대한 불만과 상처로 얼룩질 것이다. 그러므로 이들에게 공통적으로 인식되는 최소한의 예의를 서서히 형성시키고 인식시켜 나가는 것이 필요하리라 생각된다.

그런 것을 이룬 팀은 놀라운 팀워크로 놀라운 활동력과 결과를 보여줄 것이다. 그러면 그러한 팀워크를 위해 필요한 것은 무엇일까?

조직의 전반을 흐르는 분위기는 상호 신뢰를 바탕으로 유쾌한 분위기를 띄어야 하며 상호 경직된 분위기는 팀의 사기와 창조성을 저해할 뿐이다. 각 팀원의 사기를 위해서는 모든 일이 공정하여 어느 한쪽으로 치우쳐서는 아니되며 각 구성원의 적극적인 참여 또한 고취되어야 한다. 그리고 이것은 스스로 일어나는 마음에 의한 것이어야 한다.

팀원 사이에 하나의 행동 규범에 대한 원칙을 만들어 놓음으로써 서로의 오해를 미연에 방지할 수 있고 각 개인간의 책임 회피 및 책임 전가를 방지하기 위해서는 각 개인의 역할을 분명히 명시하여 주어야 한다.

특히 중요한 것은 팀의 사기가 저하되고 불만이 고조된 갈등의 상황에서 이를 묵과하거나 시간의 흐름에 맡겨서는 아니되고 이를 새로운 기회로 삼아야 한다. 생겨난 문제와 해결된 문제에 대해서는 항상 결과를 피드백 시켜주고 본질적 해결 방안을 찾기 위해 항상 노력해야 한다. 이러한 모든 상황에서 각 개인은 권위적인 발상 또는 발언 보다는 신뢰의 언어를 통한 개인간의 화합에 힘써야 할 것으로 생각된다.

어떠한 목표를 향해 나아간다는 것은 개인이나 조직에게 있어 동기를 부여하고 일을 하게 하는 촉진이 된다. 하지만 이러한 목표 의식은 올바른 방향으로 구현되어야 하며 기본적으로 요구되는 자세를 지닌다.

일단 정해진 목표는 개인의 목표라기 보다는 조직의 목표이다. 개인의 목표와 상충될 수 있는 조직의 목표가 달성되고 또 추구되기 위해서는 개인이 아닌 업무 성과 자체에 촛점을 맞추어야 하며 또한 이러한 목표를 추진하고 있는 각 개인의 희생에 대한 보답으로 항상 일정한 댓가가 지급되어야 한다.

그리고 조직에 있어서 개인적인 불신은 지속적으로 누적되는 것이며 이러한 것에 가장 큰 영향을 미치는 것 중의 하나가 바로 약속 불이행이다. 한두번의 변명이 불신을 조장할 수 있으므로 이에 대비하여 약속을 지키는 문화를 창출하여야 한다.

미래의 비전에 대한 무지 또는 불안은 두려움을 유발시킬 수 있으므로 이에 대한 지속적인 비전 제시가 필요하며 기대치를 분명하게 제시함으로써 각 개인의 역량을 끄집어 내야 한다. 또한 일부 소외되는 사람, 의견에도 관심을 기울여 조직의 모든 구성원이 하나의 방향으로 나아갈 수 있도록 하여야 할 것이다.

회사에서의 연차가 올라가고 직급이 올라가고 나이가 들수록 소홀해 지는 것이 자기 관리이다. 체력적인 문제, 업무 외적인 문제로 인해 정신이 분산될 수 있으나 나날이 발전하는 현재에 보조를 맞추고 더 나아가 새로운 미래에 대한 준비를 위해서는 자기 관리가 끊이지 않아야 될 것으로 생각된다. 특히 어느 특정 업무에 지나치게 오랫동안 종사하거나 별로 일이 바뀌거나 변화가 심하지 않은 부서에 있는 경우에 이에 대한 관심은 더욱 커져야 할 것으로 생각된다. 그럼 진정한 자기 관리를 하기 위해서 노력해야 하는 부분들엔 무엇이 있을까?

가장 기본적인 것은 항상 재충전에 힘써야 한다는 것이다. 이것은 육체적, 정신적인 것을 모두 포함한다. 지친 사람은 어떠한 것도 제대로 할 수가 없다. 항상 새로운 마음가짐을 먹을 수 있도록 노력하여야 한다. 그리고 이러한 것을 이룰 수 있게 하는 기본적인 배경이 되는 것이 주위와의 조화이다. 바로 주변의 사람들과 갈등관계에 있는 사람이 진정한 재충전을 하고 기분을 전환하고 어떠한 목표를 향해 나아간다는 것은 불가능에 가깝기 때문이다. 즉 기분이 경영이나 일에 영향을 주는 것이다.

자기 관리는 또한 평생 교육이라는 말과도 일맥상통한다. 스스로에 대한 교육 그리고 학습은 사람의 지적 수준을 계속해서 발전시키며 빠른 세상의 변화에 적응케 만든다. 물론 이러한 과정은 지극히 어려운 과정으로 사람은 게으름의 함정에 빠질 수도 있고 약물 남용이나 스캔들등에 빠질 수 있다. 그러므로 항상 어려운 상태에 빠진 자아를 극복할 수 있도록 노력하여야 하며 이의 바탕이 되는 건강 관리에도 힘써야 한다.

무엇보다 항상 미소지으며 모든 일에 최선을 다하는 긍정적 사고 방식이 모든 자기 관리의 기본이 될 것이다.

단순한 칭찬의 말로도 직원들의 사기는 엄청나게 올라간다고 한다. 개인적인 입장에서도 칭찬을 받으며 일하던 시기에는 개인적인 충족감을 일으켰고 일을 좀 더 적극적으로 수행할 수 있었다.

이러한 칭찬도 방법에 따라서는 좋은 효과를 낼 수도 있고 때로는 역효과를 낼수도 있다. 이러한 칭찬의 방법에 대해서 본 도서는 몇 가지를 제시하고 있고 이러한 의견에 개인적으로 동의하는 바이다.그러면 이러한 칭찬의 방법에는 어떠한 것이 있는가? 본 도서를 중심으로 요약해 보면 다음과 같다.

칭찬은 즉시 하여야 한다. 뒤늦은 칭찬은 칭찬의 효과를 반감시킬 뿐이며 이는 오히려 직장 상사에게는 더 중요한 다른 일이 있다는 인식을 심어주게 된다. 또한 칭찬에는 진실이 담겨져 있어야 한다. 듣는 사람에게 이 칭찬이 거짓이나 가식으로 느껴지게 해서는 안된다.

칭찬은 구체적으로 하여야 한다. 일반적이고 추상적인 칭찬은 칭찬에 대한 신뢰를 떨어뜨린다. 그리고 구체적인 칭찬은 당사자에게 칭찬 받은 사안에 대한 믿음을 심어줄 것이다.

칭찬은 개인적으로 직접하여야 한다. 간접적이거나 우회적인 칭찬은 칭찬을 반감시킨다. 직접적인 칭찬을 통한 감정의 고무가 중요하다.

이왕 칭찬을 하는 것, 화끈하게 칭찬하여야 한다. 어정쩡한 칭찬은 아니함만 못하다.

그리고 마지막으로, 칭찬은 미래를 염두해 두고 하여야 한다. 과거에 대한 칭찬은 이미 칭찬이 아니며 그것이 미래에 효과를 거두도록 하여야 한다.

독서 통신 답안 4

본 도서는 실로 다양한 내용을 담고 있으며 기본적으로 같은 철학에서 출발한 내용이라 할지라도 구체적인 상황이나 이를 위한 해결책은 그 방법을 달리하고 있음을 알 수 있다. 따라서 서두에서 말한 바와 같이 현재 본인이 처한 문제점을 중심으로 중요한 원칙들을 선정하였고 또 이를 파트2의 두번째 문항에 정리하였다. 즉 본 문항에 대한 대답은 그 내용과 맥을 같이 한다고 할 수 있으며 그 항목중에서 적용 할 수 있는 내용, 다시 말하면 적용하여 실천해 보고자 하는 내용을 일부 선택하였다. 이는 다음과 같다.

1. 문제를 회피하지 마라 - 시간이 해결해 주겠지 하고 기다려 볼 수도 있겠지만 그러다고 당신의 책임이 사라지지는 않는다. 직원들이나 이해 관계자들은 당신이 리더십을 발휘해 주기를 기대한다. 당신이 연약한 사람으로 남아 있을 것인다 아니면 리더로서 실력을 보일 것인가는 이런 문제를 다루는 태도에 달려 있다.

2. 계획적인 비전을 실행하라 - 우선, 조직목표의 상호 연관성에 주목하라. 그런 다음 각각의 목표를 취합하여 그것을 이룰 수 있도록 착실한 과정 및 절차를 공식화한다. 그리고 진행 상황을 주시할 수 있는 이정표와 방법을 수립한다. 다음은, 재무적 자원과 물리적 자원, 인력 등 필요한 모든 자원을 파악한다. 그리고 당신의 재무 계획을 세우고 건물, 기계, 장비, 가구등 필요한 모든 물리적 자원을 확보한다. 그런 다음 팀을 조직하고 목표 달성을 위해 팀을 훈련시키고 동기 부여를 한다. 마지막으로, 이러한 모든 준비가 완료되면 주전략을 통해 행동 개시를 한다. 일정표를 통해 진행 상황을 도표화 하는 것을 잊지 말자. 당신은 끝까지 추구해 나가야만 한다.

3. 직원들과 일할 때는 그들의 역할이 무엇인지를 분명히 해 주어야 한다.

4. 피드백을 주라. 하지만 평가 전에 자신이 무엇을 기대하고 있는지 직원에게 말하라. 당신이 일정한 피드백을 제시하지 못하면, 직원들은 당신이 어떻게 생각할 것이라고 자신들이 믿고 싶은 대로 추측해 버린다.

5. 칭찬하는 법 - 즉시 할 것, 진실이 담겨 있을 것, 구체적으로 할 것, 개인적으로 직접 할 것, 화끈하게 칭찬할 것, 미래를 염두에 두고 칭찬할 것

1. 항목1에 대하여 - 현재 가장 큰 문제는 문제를 회피하려는 생각이다. 중간 관리자라는 지위에서 실제 문제의 원인을 관리자 때문으로 보고 이를 해결해야 할 사람은 바로 그라는 생각이 지금까지 지배적이었다. 이를 해결하기 위한 방법은 바로 내가 이 문제를 해결할 수 있는 매우 중요한 위치에 있는 사람이라는 인식을 반복해서 주입하는 마인드 콘트롤이다.

2. 항목2에 대하여 - 본 도서의 내용중에서 일의 프로시저를 하나의 문장으로 완벽하게 정리해 놓은 부분이 바로 이 항목이다. 실제 다루고 있는 내용은 이런 주제가 아니지만 본 항목의 내용은 어떤 식으로 일을 진행해 나가야 하는지를 구체적으로 표현하고 있다. 여기에 나온 프로시져대로 일을 계획하고 진행해 나갈 것이며 이에 대한 정확한 체크도 같이 병행할 것이다. 또한 이러한 진행 방향에 대하여 정확히 계획화하고 문서화할 것이며 주기적인 회의를 통해 이를 명확화 할 것이다.

3. 항목3,4에 대하여 - 중간 관리자의 위치에 있으면서 가장 어려움을 겪고 있는 일이 바로 항목3,4에 대한 것이다. 부하 직원이 해야 할 일을 어느 정도 깊이로 지정해 주어야 하는지가 실제 상황에서는 무척이나 어렵게 나타난다. 너무 자세히 지시를 하면 직원의 창조성을 해치게 될 것 같고 그렇다고 대략적인 지시를 내리면 원하는 수준의 답이 나오지 않기 십상이었다. 또한 피드백을 줄 때에도 오자 하나까지 지적을 해야할지 아님 대략적인 지적으로 그칠지가 무척이나 고민이 된다. 따라서 앞으로 어떤 일을 지시할 때는 다음과 같은 것을 분명히 하려 한다.

a. 어떠한 일을 언제까지 마칠것.

b. 최종 결과 및 의견에 대한 문서를 작성하여 정해진 시간에 보고 할 것.

c. 결과를 중심으로 팀원들에게 프리젠테이션을 1회 진행할 것.

d. 팀원들이 제시한 피드백을 본인이 직접 취합하여 정리하고 이에 대한 본인의 해결책 및 의견을 제시할 것.

e. 한가지 지시 사항에 대한 일은 위의 진행 과정을 통해 마무리하는 것을 원칙으로 함.

4. 항목5에 대하여 - 칭찬은 많이 하면 할 수록 좋다는 사실은 이미 인지한 사실이지만 실제 상황에서 업무에 대한 칭찬은 쉽지 않은 것이 현실이다. 특히 현재와 같은 경우엔 수행된 업무에 대한 만족감을 느끼지 못하는 경우가 많기 때문에 억지로 칭찬을 하게 된다는 것이 자연스럽게 느껴지지 못하고 있다. 하지만 이러한 마음을 버리고 직원에 의해 수행된 일의 좋은 점을 찾고 이를 위의 칭찬하는 방법에 맞추어 보다 적극적으로 칭찬 하고자 한다. 매우 중요하고 효과적인 칭찬 방법이라 생각된다.

위의 실천내용은 크게 4가지로 나뉘었다고 할 수 있다.

첫째는 현재의 상황에 대한 비관과 책임 전가의 마음을 버리고 일종의 주인 의식을 통해 자신을 일신하는 것이다. 현 상황에 대한 불만을 상급자에게 전가하는 마음을 버리고 자신이 이를 타개할 실질적인 담당자라고 생각하는 마음이 같은 팀원들에게 좋은 인상과 의욕을 전달해 줄 것으로 생각된다.

둘째는 계획적인 비전 실행이다. 제대로 된 형식이 있어야 일이 효율적이 되고 또한 팀원들간의 팀웍도 상승된다고 생각된다. 위의 실천 방법을 통한다면 각 팀원들에게 일이 보다 명확하게 투영될 것이며 합리적인 일처리가 가능해질 것이다. 또한 계획적이고 거시적인 일을 통해 자신이 해야 할 일을 각 팀원들은 명확하게 이해하게 될 것이며 각각의 일의 연관관계를 파악할 수 있게 될 것이다. 결국 이러한 프로세스가 팀원들에 대한 교육이 될 것이며 거시적인 면을 볼 수 있는 관리자/지도자의 양성에도 크게 한 몫을 하리라 생각된다.

셋째는 명확한 업무 지시와 피드백의 적용이다. 명확한 업무 지시는 각 팀원들이 느끼는 불안감과 업무 비효율을 지양시킬 것이며 지속적인 피드백은 팀원들이 오해하거나 지레 짐작할 수 있는 부분을 미연에 없애버리게 될 것이다. 이는 또한 팀원들이 자신이 한 것에 대해 피드백을 받음으로써 자신의 실력을 쌓을 수 있는 기회도 제공할 것이다.

네째는 제대로 된 칭찬하기이다. 사실 그동안 칭찬에 인색했던 느낌이지만 보다 적극적인 칭찬하기의 수행을 통해서 팀원들에게는 의욕을 고취시킬 수 있고 이는 인간적인 유대 관계나 일의 효율성에도 굉장히 좋은 영향을 미치리라 생각된다. 칭찬을 받은 당사자도 회사나 부서에서 자신이 느끼는 보람으로 인해 보다 고양된 느낌으로 자신의 일에 임할 수 있으리라 여겨진다.